Pour obtenir une amélioration des performances de nos collaborateurs sans augmenter leur niveau de stress, notre style de management doit prendre en compte le mode de fonctionnement psychologique de la personne à laquelle nous nous adressons.
Laurent et tous ceux qui manifestent des réactions de lutte n'ont pas besoin qu'on leur dise ce qu'ils ont à faire. Présentez-leur les données du problème, insistez sur le challenge que cela représente, demandez-leur quels sont les objectifs sur lesquels ils peuvent s'engager, ils vous les diront et s'engageront.
S'agissant d'Hubert et des collaborateurs fonctionnant avec beaucoup de repli, ils ont besoin d'être soutenus, encouragés, stimulés. Sinon, ils se bloquent encore plus. Vous ne pourrez obtenir tout le potentiel dont ils disposent qu'en les pilotant avec précaution. Si vous cherchez à les secouer, ce qui est parfois tentant, vous obtiendrez l'effet rigoureusement inverse de celui que vous cherchez !
Pour fixer des objectifs à Céline et aux personnes réagissant fréquemment par des réactions de fuite, la façon la plus efficace consiste à donner des points de repère, fixer des étapes intermédiaires, suivre régulièrement la progression, soutenir, être vigilant, sans toutefois mettre une pression trop forte. Car, comme nous l'avons vu, la pression génère chez eux de l'éparpillement et une baisse d'efficacité. Sans compter le temps passé à se justifier et à prouver que, de toute façon, leurs objectifs n'étaient pas accessibles…
Quand les gens n’adhèrent pas aux objectifs que nous leur fixons, ou ne savent pas précisément de ce que nous attendons d’eux, tous les phénomènes décrits ci-dessus sont amplifiés.
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